Bonusi koji se temelje na samoprocjeni ponašanja

Kako funkcioniraju Bonusi koji se temelje na samoprocjeni ponašanja?

U suvremenim sustavima nagrađivanja zaposlenika, sve se češće uvodi metoda samoprocjene, gdje zaposlenici sami ocjenjuju svoje ponašanje, radnu etiku i doprinos organizaciji. Ovaj model funkcionira tako da zaposlenici tijekom određenog razdoblja, najčešće kvartalno ili godišnje, samostalno ispunjavaju upitnike ili obrasce za ocjenjivanje, opisujući pritom svoje radne navike, postignuća, odnos prema suradnicima te vlastite doprinose ciljevima tvrtke. Na temelju tih samoprocjena, poslodavac ili odjel ljudskih resursa uspoređuje rezultate s unaprijed definiranim kriterijima te odlučuje o visini bonusa, nagrada ili drugih oblika poticaja.

Primjerice, neke tvrtke poput PSK Casina koriste Bonuse koji se temelje na samoprocjeni ponašanja kako bi potaknule zaposlenike na veću odgovornost, iskrenost i aktivno sudjelovanje u osobnom razvoju.

Ključni aspekt ovakvog pristupa nagrađivanju jest transparentnost kriterija, jer zaposlenici trebaju jasno razumjeti na temelju kojih parametara će njihova samoprocjena biti evaluirana. Osim toga, organizacije često kombiniraju samoprocjenu sa supervizorskom ocjenom radi osiguravanja objektivnosti i smanjenja potencijalnih subjektivnih odstupanja. Tako strukturirani Bonusi koji se temelje na samoprocjeni ponašanja motiviraju zaposlenike da kontinuirano analiziraju vlastitu učinkovitost, razvijaju svijest o svojim jakim stranama i područjima za napredak te aktivno traže prilike za profesionalni rast.

Prednosti samoprocjene u sustavu nagrađivanja zaposlenika

Jedna od ključnih prednosti koje donose Bonusi koji se temelje na samoprocjeni ponašanja jest povećanje osjećaja odgovornosti i samosvijesti zaposlenika. Kada zaposlenici znaju da će njihova osobna procjena izravno utjecati na njihovu nagradu ili bonus, spremniji su redovito razmatrati i ocjenjivati svoje ponašanje te uložiti dodatni napor u svoj profesionalni razvoj.

Primjerice, tvrtka PSK Casino uspješno primjenjuje ovaj model kako bi potaknula svoje zaposlenike na samoinicijativu i konstruktivno razmišljanje o osobnim doprinosima poslovanju.

Takav pristup dodatno jača povjerenje i iskren odnos između zaposlenika i rukovodstva, jer zaposlenici osjećaju veću kontrolu nad procesom evaluacije. Oni ne čekaju pasivno ocjenu svojih nadređenih, već aktivno sudjeluju u procesu razmatranja svojih postignuća i prilika za poboljšanje.

Uz to, Bonusi koji se temelje na samoprocjeni ponašanja mogu značajno doprinijeti pozitivnoj organizacijskoj kulturi te povećati razinu zadovoljstva zaposlenika. Zaposlenici koji osjećaju da imaju utjecaja na vlastitu karijeru i nagrade obično pokazuju višu razinu motivacije i angažiranosti, što konačno rezultira kvalitetnijim radnim rezultatima i većom produktivnošću. Također, ovaj model potiče otvorenu komunikaciju unutar timova te doprinosi stvaranju okruženja u kojem zaposlenici slobodno izražavaju vlastite stavove i preuzimaju odgovornost za svoj napredak.

Rizici subjektivnosti kod samoprocjene ponašanja

Iako primjena sustava nagrađivanja poput onoga koji koristi PSK Casino donosi brojne prednosti, važno je osvijestiti i moguće nedostatke. Jedan od najvećih izazova jest subjektivnost koja se javlja kod samostalne procjene vlastitog ponašanja. Zaposlenici često imaju tendenciju precijeniti ili podcijeniti svoje rezultate, što može dovesti do određenih poteškoća u određivanju pravednih i objektivnih nagrada.

Ova subjektivnost može uzrokovati osjećaj nepravde među zaposlenicima, osobito ako pojedinci nisu dovoljno samokritični ili imaju sklonost ka izrazito pozitivnoj prezentaciji svojih rezultata.

Bonusi koji se temelje na samoprocjeni ponašanja zbog toga zahtijevaju pažljivo osmišljene kriterije i jasan okvir evaluacije kako bi se smanjio rizik od pristranosti. Dodatno, postoji opasnost da zaposlenici, znajući da će njihova samoprocjena utjecati na visinu bonusa, namjerno daju netočne ili uljepšane informacije. U takvim situacijama, sustav nagrađivanja može izgubiti svoju svrhu, a rukovoditelji mogu imati poteškoća u prepoznavanju stvarnih talenata ili područja za poboljšanje kod zaposlenika.

Kako bi se minimalizirao ovaj rizik, tvrtke poput PSK Casina često primjenjuju kombiniranu metodu evaluacije, gdje uz samoprocjenu zaposlenika postoji i dodatna kontrola od strane supervizora ili kolega. Na taj način, Bonusi koji se temelje na samoprocjeni ponašanja mogu zadržati svoju učinkovitost i poticajnu ulogu, uz istovremeno smanjenje negativnih posljedica subjektivnosti.
Tagovi: Ponašanje zaposlenika, Samoprocjena bonusa